Das ist eine n\u00fcchterne Feststellung, kein Appell, keine Moralpredigt, kein Diversity-Vokabular sondern einfach reine Logik. Wer sagt, er\/sie will die Besten \u2013 und gleichzeitig den Pool vorab einschr\u00e4nkt \u2013 hat entweder das Ziel nicht ernst gemeint oder sich selbst nicht ehrlich angeschaut.<\/p>\n
Was wie Einzelf\u00e4lle klingt, ist in der Forschung l\u00e4ngst als Muster beschrieben. Und dieses Muster hat eine konkrete Konsequenz: Organisationen, die Frauen, Menschen mit Behinderungen, Trans- und nicht-bin\u00e4re Menschen oder Menschen mit Migrationsgeschichte strukturell ausschlie\u00dfen, haben sich bereits vorab entschieden, einen erheblichen Teil ihres potenziellen Exzellenzpools gar nicht erst zu betrachten \u2013 weit \u00fcber 50 Prozent, wenn man die Gruppen zusammennimmt.<\/p>\n
Das Wichtigste auf einen Blick<\/p>\n
Organisationen formulieren in Leitbildern, Strategieprozessen und F\u00fchrungskr\u00e4ftetagungen, was sie antreibt: Leistungsorientierung, Wirksamkeit, die Besten finden und halten. Nach innen klingt das nach Eigenverantwortung, Mitgestaltung, Entwicklungsm\u00f6glichkeiten. Diese Versprechen sind Standard, und die meisten Menschen in Organisationen haben sie schon mehr als genug geh\u00f6rt.<\/p>\n
Das Problem liegt nicht im Versprechen selbst, sondern in dem, was zwischen dem Versprechen und der gelebten Wirklichkeit entsteht. Eigenverantwortung wird erwartet und gleichzeitig in Systeme eingebettet, die genau das verhindern. Gestaltungswille gilt als Qualit\u00e4t, bis er in die falsche Richtung zeigt oder von der falschen Person kommt. Wirksamkeit wird eingefordert \u2013 von Menschen, denen man strukturell keinen Zugang zum Gestaltungsraum gibt.<\/p>\n
Der Widerspruch ist im Kern einfach: Wer den Pool einschr\u00e4nkt, aus dem Exzellenz entstehen soll, reduziert die Wahrscheinlichkeit, sie zu finden. Das klingt trivial und wird trotzdem massenhaft ignoriert, weil Ausschluss selten als Ausschluss bezeichnet wird.<\/p>\n
Er kommt als Anforderungsprofil, als informelles Netzwerk, als Bef\u00f6rderungspfad, der nur f\u00fcr manche sichtbar ist, als Kultur-Fit-Kriterium, das Vertrautes bevorzugt \u2013 ohne dass das je explizit so entschieden wurde.<\/p>\n
Konkret sieht das so aus: Frauen werden in F\u00fchrungspositionen seltener bef\u00f6rdert als M\u00e4nner mit vergleichbarer Qualifikation. Menschen mit Behinderungen werden in Bewerbungsprozessen fr\u00fch aussortiert, oft bevor ihre F\u00e4higkeiten \u00fcberhaupt Thema werden. Trans- und nicht-bin\u00e4re Menschen sto\u00dfen auf strukturelle H\u00fcrden, die mit ihrer Arbeitsleistung nichts zu tun haben. Menschen mit Migrationsgeschichte oder „fremd“ klingenden Namen bekommen nachweislich seltener R\u00fcckmeldungen auf Bewerbungen. Das sind keine Einzelf\u00e4lle und keine subjektiven Eindr\u00fccke \u2013 das sind gut dokumentierte Muster, die sich durch Branchen und Hierarchieebenen ziehen.<\/p>\n
Aus unternehmerischer Perspektive bedeutet das: Organisationen sortieren Potenzial aus, bevor sie es \u00fcberhaupt gepr\u00fcft haben. Sie treffen Vorentscheidungen auf der Basis von Merkmalen, die mit Exzellenz nichts zu tun haben und nennen das dann Qualit\u00e4tssicherung.<\/p>\n
Dabei wei\u00df man aus der Forschung, dass kollektive Intelligenz \u2013 die F\u00e4higkeit eines Systems, kl\u00fcger zu sein als seine einzelnen Teile \u2013 an Perspektivenvielfalt gekn\u00fcpft ist. Homogene Gruppen produzieren konsistentere, aber engere L\u00f6sungsr\u00e4ume. Heterogene Gruppen erzeugen zun\u00e4chst mehr Reibung und kommen dann h\u00e4ufig zu besseren Ergebnissen. Das ist ein Befund aus der Organisations- und Kognitionsforschung, kein politisches Argument.<\/p>\n
Wenn der Widerspruch so klar ist, stellt sich die Frage, warum er sich so hartn\u00e4ckig h\u00e4lt. Ausschluss erzeugt Sicherheit und zwar nicht f\u00fcr die Organisation als Ganzes, sondern vor allem auch f\u00fcr bestimmte Menschen in ihr. Strukturen, die Exzellenz auf bestimmte Gruppen beschr\u00e4nken, sichern gleichzeitig die Position derer, die bereits etabliert sind. Vertrautes ist leichter einzusch\u00e4tzen, \u00c4hnliches f\u00fchlt sich verl\u00e4sslicher an. Kontrolle \u00fcber den Zugang bedeutet somit auch Kontrolle \u00fcber die eigene Relevanz. Ein klassischer systemischer Schutzmechanismus.<\/p>\n
Er hat aber eine klare Konsequenz: Die Logik, die hinter dem Ausschluss steht, ist eine soziale, keine unternehmerische. Sie sch\u00fctzt Positionen und Strukturen, nicht Ergebnisse. Wer diese beiden Logiken vermischt und soziale Vertrautheit mit fachlicher Eignung gleichsetzt, handelt gegen den eigenen Exzellenzanspruch und merkt es oft nicht, weil das System sich selbst best\u00e4tigt.<\/p>\n
Das \u00f6sterreichische Behinderteneinstellungsgesetz ist ein gutes Beispiel f\u00fcr die Grenzen rein regulativer Ans\u00e4tze: Unternehmen ab einer bestimmten Gr\u00f6\u00dfe sind verpflichtet, Menschen mit Behinderungen einzustellen, oder sie zahlen eine Ausgleichstaxe. Viele zahlen lieber. Das Ergebnis ist, dass Inklusion zur Kostenfrage wird und nicht zur Frage, welches Potenzial einer Organisation damit entgeht. Eine Strafzahlung \u00e4ndert die Struktur nicht. Sie kauft sie nur frei.<\/p>\n
Was es kostet, den Kreis derer, die mitgestalten d\u00fcrfen, geschlossen zu halten, zeigt sich nicht sofort. Es zeigt sich in Engagement, das sich verabschiedet, in Vertrauen, das erodiert, in L\u00f6sungen, die nie gedacht wurden, weil die Menschen, die sie gedacht h\u00e4tten, nie im Raum waren.<\/p>\n
Integrit\u00e4t bedeutet in diesem Zusammenhang nicht Perfektion, sondern Koh\u00e4renz: dass Anspruch und Wirklichkeit in einem erkennbaren Verh\u00e4ltnis zueinander stehen. Eine Organisation, die Exzellenz meint, wenn sie Exzellenz sagt, m\u00fcsste konkret pr\u00fcfen, welche Strukturen Beteiligung tats\u00e4chlich erm\u00f6glichen und welche sie verhindern: Wer darf in welchem Raum was einbringen, wer wird geh\u00f6rt, wer wird \u00fcbersehen?<\/p>\n
Dabei ist der Unterschied zwischen Betroffenen und Beteiligten entscheidend. Menschen, die von Entscheidungen betroffen sind, ohne an ihnen mitwirken zu d\u00fcrfen, werden zu Objekten von Prozessen, die \u00fcber sie hinweggehen. Ihre Perspektive fehlt nicht nur auf der symbolischen Ebene, sondern dort, wo Entscheidungen getroffen werden, die bessere Entscheidungen w\u00e4ren, wenn sie dabei w\u00e4ren.<\/p>\n
F\u00fchrung, die das ernst nimmt, fragt nicht: Wen lassen wir zu? Sie fragt: Welche Bedingungen braucht es, damit Menschen mit unterschiedlichen Voraussetzungen ihr Potenzial tats\u00e4chlich f\u00fcr den Unternehmenszweck bestm\u00f6glich einbringen k\u00f6nnen? Das ist eine andere Frage und sie f\u00fchrt zu anderen Strukturen.<\/p>\n
Exzellenz ist kein geschlossener Club. Wer so tut, als w\u00e4re sie einer, t\u00e4uscht entweder andere oder sich selbst.<\/p><\/blockquote>\n
Meine \u00dcberzeugung ist klar: Organisationen, die ihren Exzellenzanspruch ernst meinen, werden zuk\u00fcnftig keine andere Wahl haben, als sich vollst\u00e4ndig zu \u00f6ffnen und den Menschen unabh\u00e4ngig von Merkmalen wie Geschlechtsidentit\u00e4t, Behinderung, Herkunft, Alter oder sexueller Orientierung von vornherein als Potenzial zu betrachten und eben nicht als Risiko, Sonderfall oder Quotenerf\u00fcllung. Als gleichwertigen Teil des Systems.<\/p>\n
Forschungsbefunde zeigen, dass zu den am st\u00e4rksten ausgeschlossenen Gruppen auf dem Arbeitsmarkt Menschen mit Behinderungen, Trans- und nicht-bin\u00e4re Menschen, Menschen mit Migrationsgeschichte sowie Frauen in F\u00fchrungspositionen z\u00e4hlen \u2013 Gruppen, deren Ausschluss nachweislich nicht mit Leistungsf\u00e4higkeit begr\u00fcndbar ist, sondern mit strukturellen Vorentscheidungen.<\/p>\n
Ich bin mir bewusst, dass echte \u00d6ffnung nicht allein in Organisationen beginnt. Sie braucht Ankn\u00fcpfungspunkte in der Ausbildung, in der Zug\u00e4nglichkeit von Besch\u00e4ftigung, in der Gleichw\u00fcrdigkeit von Arbeitsverh\u00e4ltnissen und in einer ehrlichen gesellschaftlichen Auseinandersetzung damit, was Strukturen wie Behindertenwerkst\u00e4tten eigentlich \u00fcber unsere Vorstellung von Potenzial sagen. Das ist ein anderes, gr\u00f6\u00dferes Thema.<\/p>\n
Aber innerhalb von Organisationen gilt: Der Widerspruch zwischen Exzellenzanspruch und strukturellem Ausschluss ist l\u00f6sbar. Er erfordert einfach nur die Bereitschaft, die eigene Entscheidungslogik ehrlich anzuschauen und dort anzufangen, wo der eigene Gestaltungsraum liegt.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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