Organisationen verlieren häufig genau jene Menschen, die ihre Zukunft sichern könnten. Das beobachte ich seit Jahren immer wieder in Unternehmen, Projekten, in Gesprächen mit Führungskräften, in Teams. Aber auch in vielen persönlichen Geschichten von Menschen, die einmal mit großem Idealismus gestartet sind.

Eines haben sie gemeinsam, sie alle sind Menschen, die etwas verändern wollten. Menschen, die Verantwortung übernehmen wollten. Menschen, die nicht nur Karriere machen wollten, sondern etwas Sinnvolles beitragen. Sie starten mit unglaublich großem Elan und bewegen viel, bis sie oft früher als später aus den Organisationen verschwinden. Nicht, weil sie unfähig wären, zu wenig leisten würden oder keinen Ehrgeiz hätten. Sie verschwinden, weil das System sie zermürbt. Darum geht es in diesem Artikel. Um die Frage: Warum steigen empathische Veränder*innen aus? Und was sagt das über das Führungssystem in Organisationen?

1. Die empathischen Veränder*innen

Fast jede Organisation kennt sie: Die Menschen, die früh merken, wenn etwas im Team nicht stimmt. Die sehen, wenn Prozesse Menschen überfordern. Die Ungerechtigkeit nicht einfach ignorieren können. Die Verantwortung übernehmen, auch wenn es nicht ihre Aufgabe ist. Sie moderieren Konflikte. Sie helfen Kolleg*innen. Sie denken darüber nach, wie Dinge besser funktionieren könnten. Sie sind selten die Lautesten im Raum. Aber sie sind häufig diejenigen, die das Ganze im Blick behalten.

Diese Menschen bringen etwas mit, das Organisationen dringend brauchen: Empathie, Verantwortungsgefühl und den Wunsch, dass Systeme dem Leben dienen – nicht umgekehrt, außerdem den Wunsch, dass Systeme sich weiterentwickeln. Sie sehen Chancen und finden Möglichkeiten. Und gleichzeitig gehören sie zu den Ersten, die gehen.

2. Warum sie gehen

Allerdings gehen sie nicht, weil sie schwach sind, sondern weil sie zu lange versuchen, Dinge alleine zu tragen. Empathische Menschen sehen Probleme früher als andere. Das ist eine Stärke, doch diese Wahrnehmung hat einen Preis. Wenn man ständig erkennt, wo Menschen leiden, wo Prozesse nicht funktionieren, wo Entscheidungen unfair sind, dann entsteht eine innere Spannung. Ein innerer Satz, der immer wieder auftaucht: „So sollte es eigentlich nicht sein.“

Viele empathische Veränder*innen versuchen deshalb zunächst, Dinge selbst zu verbessern. Sie investieren Energie, übernehmen Verantwortung, versuchen, Brücken zu bauen. Doch irgendwann merken sie: Das System bewegt sich langsamer als ihr Engagement. Oder manchmal gar nicht. In einigen Fällen scheinen die Rahmenbedingungen sogar aktiv gegen sie zu arbeiten.

3. Der Moment der Erschöpfung

Irgendwann kommt der Punkt, an dem viele dieser Menschen eine Entscheidung treffen müssen. Sie merken: Wenn sie so weitermachen, brennen sie aus. Also beginnen sie, sich zu schützen. Einige ziehen sich innerlich zurück (innere Kündigung), andere wechseln den Job, wieder andere verlassen das Unternehmen komplett. Und genau hier passiert etwas Tragisches: Organisationen verlieren hier die Menschen, die am meisten Verantwortung übernehmen und insbesondere für Veränderungen und Weiterentwicklungen unerlässlich sind.

4. Ein System, das die Falschen hält

Wenn empathische Veränder*innen gehen, bleibt häufig eine bestimmte Dynamik zurück, die geprägt ist von den Menschen, die gut mit bestehenden Strukturen umgehen können, weniger irritiert sind von Machtspielen oder Hierarchien und die gelernt haben, sich anzupassen. Versteh mich nicht falsch, diese Menschen sind wichtig, Organisationen benötigen dringend Stabilität, sonst ist auch Veränderung nicht möglich. Aber es bedeutet, dass Organisationen langsam aber sicher genau jene verlieren, die Ungerechtigkeit wahrnehmen, langfristig denken, Verantwortung für das Ganze fühlen und Veränderungen tragen und vorantreiben können. Mit anderen Worten: Sie verlieren genau jene Menschen, die sie eigentlich am dringendsten benötigen, wenn es um Weiterentwicklung geht.

5. Die unbequeme Frage

Was, wenn Organisationen nicht an mangelnden Ideen scheitern – sondern daran, dass sie ihre besten Veränderer verlieren?

Was, wenn das Problem nicht darin liegt, dass Menschen zu idealistisch sind – sondern darin, dass unsere Systeme nicht gelernt haben, mit Idealismus umzugehen?

6. Der Unterschied zwischen Idealist*innen und Veränder*innen

Es gibt allerdings eine zweite Gruppe. Menschen, die ebenfalls empathisch sind. Die ebenfalls Verantwortung spüren. Aber die irgendwann einen anderen Schritt machen. Sie beginnen, Systeme zu verstehen. Sie lernen, Machtstrukturen zu lesen, Allianzen zu bilden, Veränderung strategisch zu gestalten. Sie bleiben Idealisten. Aber sie werden zusätzlich zu strategischen Veränder*innen. Sie kämpfen nicht gegen Organisationen. Sie lernen, sie zu bewegen.

7. Eine neue Aufgabe für Führung

Vielleicht braucht Führung heute genau diese Menschen. Menschen, die nicht nur entscheiden können, sondern die verstehen, wie Systeme funktionieren, wie Menschen zusammenarbeiten, wie Veränderung entsteht. Menschen, die Empathie nicht als Schwäche sehen, sondern als Voraussetzung für Verantwortung.

Die entscheidende Frage für Organisationen ist dann nicht: „Wie finden wir die besten Talente? Sondern: „Wie verhindern wir, dass genau jene Menschen gehen, die unsere Zukunft sichern könnten?“

Denn Organisationen, die empathische Veränder*innen verlieren, verlieren mehr als Mitarbeiter*innen. Sie verlieren ihre Fähigkeit, sich weiterzuentwickeln. Und das könnten wir uns in Zukunft immer weniger leisten.