Életünk nagy részét “munkával” töltjük.  Az egyik legtermészetesebb különbségtétel itt általában az, hogy mit kell tennünk (munka) és mit akarunk tenni (szabadidő). A munkához az a gondolat társul, hogy valamit el kell érnünk, valami újat kell létrehoznunk, és olyan készségeket kell elsajátítanunk, amelyek társadalmilag szükségesek az életmódunkhoz. A szabadidő alatt azt az időt értjük, amely szabadon rendelkezésünkre áll, hogy mindazokat az érdeklődési köröket követhessük, amelyeknek nincs helyük a munkával töltött életünkben.  Azt állítom, hogy a munka és a munka fogalmának ez a felfogása, amelyet jelenleg „normálisnak“ tekintünk, elérte lehetőségei végét. Ebben a cikkben szeretném kifejteni azokat a szempontokat, amelyek erre a következtetésre juttatnak.

_____

A munka fogalma társadalmi kontextusban

„Először a munka, aztán az élvezet“

„Ha tudsz bulizni, tudsz dolgozni is“

„Nincs fájdalom, nincs nyereség“

„Aki pihen, az rozsdásodik“

Ki ne hallotta volna már őket, a csodálatos mondásokat, amelyeket évtizedek óta adunk tovább társadalmilag. Ezekben a mondásokban egyvalami közös, mégpedig az, hogy van egy bizonyos mód, ahogyan az élet működik, és hogy az időnkről mennyit és milyen mértékben rendelkezhetünk szabadon. Az a gondolat is mindenütt visszaköszön, hogy a munka nem eredendően értelmes, nemhogy értelmes lenne minden egyes ember számára.   A munka az, aminek élünk, vagy amit azért csinálunk, hogy éljünk. Azok a dolgok, amelyek közel állnak a szívünkhöz, amelyeket emberként értelmesnek érzünk, és amelyekkel értelmet teremtünk, gyakran inkább a szabadidőnkben találhatók.

_____

A „munka“ jelenlegi fogalmának sarokkövei“

Az év 365 napja, hónapokra és munkahetekre, valamint hétvégékre osztva. Heti 5 napot a munkának szentelünk, heti 2 nap áll rendelkezésre (a legtöbb esetben) olyan ügyekre, amelyek nem munka jellegűek. Az 5 vagy több munkanapból legalább 40 órát a munkának szentelünk, a többi minden másra. Munkakoncepciónkban a munkanap fogalmilag 8 órával, mint standard mérettel helyezkedik el - klasszikusan és túlnyomórészt „normálisnak“ tekintett, reggel kezdődő és délután végződő munkanappal.

Ezek a kiindulópontok a munkaerő-koncepciónk minden további specifikációjához: Az alatta lévő részmunkaidő vagy részmunkaidő, a felette lévő túlórák, a nap egyéb időszakaiban végzett műszakos munka, késői és éjszakai műszakok. Van még egy főállás, amelyre időnk nagy részét fordítjuk, és néha egy részmunkaidős állás, fizetetlen önkéntes munka vagy fizetetlen gondozási munka, amelyben szintén teszünk valamit, de nem kapunk a munkafelfogásunknak megfelelő anyagi forrásokat.

_____

A “szabadidő” fogalmának sarokkövei”

Munkafelfogásunkban a szabadidő alatt a „szabadidőnket“ értjük, azt az időt, amely a munka végeztével szabadon rendelkezésünkre áll.  Első pillantásra ez elég nagyszerű: 8 óra munka egy 24 órás munkanapon belül zseniális 16 óra szabadidőnek felel meg!  De várjunk csak: tényleg szabadon felhasználhatjuk ezt a 16 órát? Nem igazán.

Aludnunk is kell, ideális esetben körülbelül 8 órát, így marad 8 óra, amit szabadon szervezhetünk. Ez is elég jó üzlet: 8 óra munka, 8 óra szabadidő. De várjunk csak egy percet.  Munka, alvás, öngondoskodás, gondozási munka, pihenés, hobbi... Hú, micsoda program, amely túlnyomórészt teljesítményt nyújtó tevékenységekkel van tele, különösen akkor, amikor az energiánk nagy részét már a munkába fektettük. Ez azt jelenti, hogy általában nincs igazi szabadságunk az időnk beosztásában, főleg, hogy a keretfeltételek nagyrészt megszabják, hogy mikor mit csinálhatunk (bevásárlás, sportolás stb.).

Tehát a „szabadidő“ fogalmát valójában félreértjük, ha az magában foglal mindent, ami nem „munka“. A kifejezés félrevezető, mert ez az idő nem igazán szabad. Ezt az időt magunkra és a körülöttünk élőkre fordítjuk. Általában azonban többet a körülöttünk lévőkre és kevesebbet magunkra. És gyakran további előnyökkel, még akkor is, ha ezeket nem kompenzáljuk anyagilag.  

_____

Mire épül a jelenlegi munkakoncepciónk

Mióta létezik a munka és a szabadidő fogalma? És hogyan alakult ki? Ezt a kérdést mindig felteszem a diákoknak a szervezés és a változás témakörében. Nagyon tanulságos ugyanis megismerni, hogy milyen alapokra épül a munkafelfogásunk. Mert ez az alap bizonyos mértékig behatárolja a lehetőségeket is, és irányt, keretet ad. Tegye fel magának a kérdést: Hány igazán új és úttörő dolog lehetséges, ha az alapok így néznek ki?.

A Taylor-rendszer hatékonyságának növelése

A termelés hatékonyságának és teljesítményének optimalizálása érdekében a hangsúly a specializációra, a szabványosításra és a formalizálásra helyeződött, az iparosodás korából származó klasszikus gyári logikára (kulcsszó: „Taylor-rendszer“).

„Az ember olyan, mint egy gép része.; Lusta, önző; csak az anyagi javak érdeklik; irányítani kell és külsőleg motiválni.“ (Frederic Taylor)

Különösen Henry Ford, aki 1903-ban megalapította a Ford Motor Company-t, valósította meg és optimalizálta tovább ezt a gépi logikát ideális formában az áramló termelésnek, a nagyfokú szabványosításnak és a munkafolyamatok dekomponálásának köszönhetően. Ez a „Fordizmus“ a termelékenység soha nem látott mértékű növekedéséhez vezetett. A munkásokat elsősorban a magasabb bérek motiválták.

Futószalagmunka: a munkaügyi fogalmaink eredetének ideje. Íme egy képernyőkép Charlie Chapplin „Modern idők“ című filmjéből - az ember gép részeként való felfogásának vizsgálata, mint az akkori munkakörülmények valósága.

A motivációt növelhetik a társadalmi tényezők

A fent említett alapokra építve és a hatékonyság további javítását keresve 1927 és 1932 között a „Hawthrone-kísérleteket“ végezték el a következő vezérkérdéssel: „Hogyan lehet motiválni a munkavállalókat, hogy magas szintű teljesítményt nyújtsanak?“.

Ők alapozták meg az emberi kapcsolatok szemléletét, amely ma is a munkához való hozzáállásunk alapja. A mögötte álló felismerés: a társas kapcsolatok rendkívül fontosak az emberek motivációja szempontjából. Ez konkrétan befolyásolható: ha a szociális környezetet és a munkát pozitívan érzékelik (a felettes viselkedése, bizalom, anyagi ösztönzők), akkor nő a munkával való elégedettség, ami viszont magasabb termelékenységhez és nagyobb munkateljesítményhez vezet.

„Az ember társas lény; csoporttagként közös viselkedést alakít ki a környezettel szemben; az egyén csak egy változó a viselkedés magyarázatára.“ (Elton Mayo)

Amit ma normálisnak tekintünk, az tehát a növekvő hatékonyság és termelékenység logikájának eredménye. A munkahelyi elégedettség itt is érdekes tényező volt. És ezek az alapok ma is megvannak: továbbra is optimalizáljuk a munkakultúrát és a munkakörnyezetet, hogy a munka irányítható legyen, az alaptevékenységet jól és hatékonyan lehessen végezni, és mindenki a legjobbat nyújtsa. És itt kétségtelenül sok zseniális eredmény született. De mindazonáltal ezek továbbra is ebben a hagyományos keretben maradnak.

_____

Már régóta a lehető legjobban kihasználjuk a meglévő munkakoncepciót.

Meggyőződésem, hogy jelenleg elértünk egy olyan pontra - hasonlóan Henry Fordhoz annak idején -, ahol a lehető legjobban kihasználtuk azt az alapot, amelyre épül. Végül is, mennyi optimalizálás és változás lehetséges egyáltalán egy, a jelenlegi társadalmi keretekkel összhangban lévő „új“ munkakoncepció irányába?

Minden új munkakoncepciónak, vállalati megközelítésnek, munkaszervezési elképzelésnek, a hierarchiák feloldásának és a folyamatok rugalmasabbá tételének megvannak a maga korlátai a változás és fejlődés lehetőségei tekintetében, amelyeket az a keret határoz meg, amelyen alapulnak. Ráadásul társadalomként fejlődtünk, és a munka kontextusa is más, mint akkoriban volt. Más igényeink vannak, sokkal jobban tudatában vagyunk annak, hogy mi a jó nekünk és mi nem.

Új válságokat és kihívásokat kell leküzdeni, mindenekelőtt az éghajlati válságot. Olyan kihívások, amelyeket már nem tudunk „szabadidőnkben“ kezelni, hanem amelyek leküzdéséhez más alapokra és logikára, egy teljesen új „csinálás“ szükséges.

_____

Quo vadis, „munka“?

Itt az ideje, hogy ne csak továbbfejlesszük a munkáról alkotott elképzelésünket, hanem teljesen újragondoljuk azt.  A munkavállalók és a munkáltatók, a vállalatok és a munkaerő jelenlegi kihívásait csak akkor használhatjuk ki lehetőségként, ha újra feltaláljuk magunkat.

A vállalatok jelenleg különösen szenvednek a szakképzett munkaerő hiányától, ami az elkövetkező években fokozódni fog, ahogy az úgynevezett „baby boomerek“ nyugdíjazási hulláma megkezdődik. Sok olyan szakember hagyja majd el a munkaerőpiacot, akik olyan munkamorált éltek meg, amely ma már nem érvényesül.  A munkáról alkotott kép megváltozik, és különösen a vállalatok nem tudnak ezeknek a változásoknak a hagyományos módszerekkel hatékonyan megfelelni.

Természetesen az is lehetséges lenne, hogy a forró felelősség krumpliját tovább adjuk egymásnak.„De előbb... a politikusoknak/ a legnagyobb iparágaknak/ más országoknak kellene...“. De akkor semmi sem változna. Vagy másképp fogalmazva: a véletlenre bíznánk, hogy mi vagy „ez“ milyen irányban változna. Ez az elképzelés is valahogy nem szexi, nem igaz?

És igen, természetesen ez a változás azt is megköveteli, hogy elengedjük azt, amit megszerettünk és megszoktunk.  Fáj, erőfeszítést igényel, és közben - amikor az új még nincs meg, a régi pedig már nincs - még egy kis káosz is lehet.

De jobb egy aktívan befolyásolható káosz és egy olyan jövő felé történő változás, amely megfelel az új körülményeknek, mint egy olyan, amelyet reaktívan kell kezelnünk. Vagy mit gondolsz?

_____

Mi szükséges a munka fogalmának újbóli feltalálásához?

A koncepciók és az új modellek már megvannak, nem arról van szó, hogy valami újat kell kifejleszteni vagy feltalálni. Hanem arról, hogy legyen bátorságod elengedni és újra feltalálni magad.  Mint vállalat, mint társadalom, mint gazdaság. És arról szól, hogy új mérőszámok segítségével a lehetőségek új birodalma nyílik meg. A lehetőségek egy új birodalmát, ahol a kártyák újrakeverednek, és a felelősséget mindannyian megosztjuk. Mert egy dolog biztos: a dolgok többé nem úgy működnek, ahogyan most. A szakképzett munkaerő hiánya, a stagfláció, a járványok és háborúk növekedése, az éghajlati válság, a szakadék növekedése azok között, akiknek mindenük van, és azok között, akiknek semmijük sincs, a növekvő esélyegyenlőtlenségek és a növekvő gyermekszegénység mind ezt bizonyítják. És mindezt a fennálló helyzethez való minden alkalmazkodás ellenére.

A szükséges változás nem működik „felülről lefelé“ - sem társadalmi, sem vállalati szinten.  Ez egy olyan változás, amelyet csak mi együtt tudunk elérni, ha úgy döntünk, hogy az Önhatékonyságunkat© önmagunkért és egy jobb jövőért használjuk.  A munka jelenlegi fogalmának megváltoztatása csak akkor történhet meg, ha a tudatosságot növeljük, és az embereket képessé tesszük arra, hogy felismerjék saját és mások szükségleteit, hogy azokat figyelembe vegyék, hogy velük együtt dolgozzanak, és hogy bevonják a tágabb kontextust. És ez már most is történik, még ha gyakran nem is vesszük észre.

Én magam a munkahelyi egészségfejlesztés és az egészséges munkakultúra tanácsadója vagyok, és coaching és tréningek keretében támogatom az embereket a fejlődési útjukon. Központi vágyam mindig az, hogy megtaláljuk a saját munkamódszerünket, és azt optimálisan integráljuk a saját munkánkba - egyénként, csapatként vagy vállalatként.  Ez számos olyan tényezőt foglal magában, amelyek befolyásolhatják a jólétünket (pszichológiai, fizikai és szociális) mind otthon, mind a munkahelyen.

Ügyfeleim általában a saját jólétük növelésének vágyával, ugyanakkor a céltudatosság és az önhatékonyság érzésével foglalkoznak.  Ez az előre gondolkodásról, a saját szükségleteink és prioritásaink megértéséről szól. Először is a fennálló helyzet összefüggésében, a lehetőségek határainak tudatosítása. Aztán arról is szól, hogy újra akcióba lépjünk, és aktívan segítsük a környezet alakítását.

Itt az ideje valami újnak. Értsük a munkát úgy, mint a közös, társadalmilag és ökológiailag összeegyeztethető cselekvéshez való hozzájárulást. Olyan munkafelfogásként, amelyben nem mindenkit szorítanak előre meghatározott pályákra, hanem a sokféleséget minden irányban megéljük, és a lehetőségeket kihasználjuk. Mégpedig úgy, hogy mindenki arra fordíthatja energiáját, ami a szívéhez közel áll, és ezáltal optimális önhatékonyságát fejlesztheti.  Mert elértünk egy olyan pontra, ahol a hagyományos módon történő továbbfejlesztés elérte a határait. És én a A bátorság, hogy teljesen újra feltaláljuk a „munkát“.

Ha szeretné közelebbről megvizsgálni a SelbstwirkKRAFT©-ját, és kideríteni, hogy milyen irányba szeretné azt összpontosítani, akkor bükk örömmel egy nem kötelező erejű kezdeti konzultációt velem vagy hívj fel és meglátjuk, hogyan tudnám elkísérni Önt ezen az úton, például a SelbstwirkKRAFT© coaching csomagom részeként.